부산시청 도서요약

먹기만 하면 누구나 강한 리더가 되어 단기간에 조직을 장악하고 성과를 높일 수 있게 되는 약이 개발되었다는 상황을 설정한 책. 수많은 사람들은 이 약의 출시에 열광한다. 그러나 과연 권위만을 내세우는 강한 리더가 조직의 체질을 건강하게 바꿀 수 있을까?

신비로운 리더십 강화제

1부 리더십이 알약으로 해결되다

아메리카 주식회사의 ‘리더십 강화제 제조산업(LPI)이 “효과적인 리더십의 모든 속성을 알약 하나에 집약시켜” 만들어냈다는 ’리더십 강화제‘를 판매하기 시작했다. 일선 관리자와 직원들 중, 한 번이라도 진짜 훌륭한 리더 밑에서 일한 적이 있다고 한 사람은 별로 없는 상황이니 만큼, 사람들은 리더십 강화제 출시에 대한 기대로 들떠 있었다. 리더십을 알약에 넣다니! 그리고 시간이 지나면서 리더십 강화제가 열광적인 호응을 얻자 리더십 강화제 워크숍, 지지 그룹, 자문 위원회 등 소규모 기관들도 줄줄이 생겨났으며, 얼마 가지 않아 리더십 강화제 소개 프로그램은 거의 모든 대기업에서 행해지게 되었다. LPI의 미래는 더할 수 없이 밝아보였다.

이 와중에 오랫동안 ‘효과적인 리더’로 인정받아온 조직 리더십 분야의 권위자인 켄이 리더십 강화제를 비판하고 나섰다. “리더십 강화제를 복용하는 사람들은 성과를 얻는 일에만 신경을 쓰고 있더군요. 정말로 훌륭한 리더들은 성과뿐만 아니라 팀원들로부터 신뢰와 존경을 얻어내죠. 그들은 남들에게 권한을 부여하고, 중요한 것이 무엇인지 팀원들에게 알려 주는 일에 뛰어난 능력을 발휘합니다.” 그리고 켄은 이를 증명하기 위해 LPI에게 ‘약 안 먹기 도전’을 제안했다. 열악한 고객 서비스와 저하된 사기, 이익 감소 등으로 어려움을 겪고 있으며, 업무 성과도 낮고 제 기능도 다하지 못하는 두 팀을 독자적인 심사원단이 선정하고, 켄은 그 중의 한 팀의 리더로 들어가, 12개월 동안 그 팀을 바꿔 놓겠다는 것이었다. 리더십 강화제는 입에 대지 않고. LPI의 CEO가 그 도전을 흔쾌히 받아들이면서 ‘약 안 먹기 도전’이 공식화되었다.

켄은 ‘약 안 먹기 도전’ 전날 언론과의 인터뷰에서 다음과 같이 말했다. “약 안 먹기 도전에서 승부를 가리기 위해 “우리는 ‘세 가지 조건’을 기준으로 매 분기마다 평가할 것입니다. 우선 ‘최고의 공급자’는 우리가 고객의 기대치를 얼마나 넘어섰는지를 평가하는 것입니다. 고객들을 ‘열광하는 팬(Raving Fans)’으로 만들면, 그들은 회사의 세일즈 대원이 됩니다. ‘최고의 고용자’는 직원들의 사기와 업무 실적을 통해 평가될 수 있습니다. 겅호!(Gung Ho! : 중국어 ’工和‘에서 유래된 말로, ‘무한한 에너지를 갖고 임무에 헌신하며 다함께 일한다’는 뜻) 정신으로 뭉친 팀과 꾸준히 알찬 생산성을 보이는 팀 사이에는 밀접한 연관이 있습니다. 그리고 마지막 조건인 ‘최고의 투자처’는 순전히 재정적인 문제입니다. 얼마만큼 이익을 내는지를 가지고 성과를 평가할 수 있겠죠.”

2부 마법의 블렌드

‘약 안 먹기 도전’의 첫째 날, 켄은 심사원단이 선정한 팀과 회의를 하고자 예정된 시간에 회의실에 도착했다. 늦게서야 사람들이 어슬렁어슬렁 들어오기 시작했지만 그에게 인사하는 사람은커녕, 미소 짓는 사람조차 없었다. 켄은 그들의 냉대를 무시하고 말을 시작했다. “내가 효과적인 리더십을 위한 ‘마법의 블렌드(Secret Blend)를 배운 이래로, 높은 성과를 내고 열심히 일할 수 없는 사람들만 모인 그룹을 나는 아직 만나보지 못했습니다. 나의 계획은 ‘마법의 블렌드’의 세 가지 성분을 우리 팀 활동의 바탕 요소로 삼는 것입니다.”

“‘마법의 블렌드’의 미학을 깨닫는 가장 좋은 방법은 우선 여러분이 리더십에 대해 각자 어떻게 정의하는지 생각해보는 겁니다. 여러분의 리더가 꼭 가졌으면 하는 걸 각자 한 가지씩 말씀해 보시겠어요?” 방은 순간 조용해졌다. 잠시 후 수석영업사원 덴젤이 입을 연 것을 시작으로 사람들이 저마다 의견을 내놓았다. 리더가 자신들에게 진실만을 이야기해주었으면 좋겠다는 여러 사람들의 대답을 들은 후 켄이 말했다. “모든 조사에서, 사람들이 리더에게 원하는 첫 번째 가치가 성실성으로 나타납니다. 가치를 세우고 그것에 맞게 살아가는 것이 성실성입니다. 리더의 행동이 조직의 가치를 실현할 때, 그 결과로 가치 중심의 문화가 생겨나는 거죠. 이것이 ‘마법의 블렌드’의 첫 번째 성분인 성실성의 핵심입니다.” 켄은 화이트보드로 걸어가서 문장을 하나 썼다. “성실성은 신뢰와 존경을 쌓기 위한 초석이다. ”

마케팅부의 래리가 자기 일을 밀어붙이는 데에만 신경을 쓰고 자기 밥줄만 지키려고 애쓰느라 우리가 한 팀이라는 사실을 잊어버리기 쉽다고 지적했다. 그러자 켄이 말했다. “‘마법의 블렌드’의 두 번째 성분인 파트너십은, 직원들이 일하고 배우고 조화를 이루며 함께 성장할 수 있도록 리더들이 도와야 함을 의미합니다.” 그리고 나서 화이트보드에 적었다. “파트너십이 팀의 잠재력을 이끌어낸다.”

“전 리더들이 우리가 누구인지를 알았으면 좋겠어요.” 미수금 계정 일을 하는 사라가 대답했다. “사장님이 딱 한 번 저한테 말을 건 것은 무언가 일이 잘못되었을 때였어요. 그 전까지는 아마 제 이름도 몰랐을 걸요.” 고객 서비스 담당자 라이언이 말했다. “훌륭한 리더들은 직원들의 직함 그 이상을 알고 있지요. 그들은 무엇이 자신의 팀원 개개인을 특별하게 만드는지 알아냅니다.” 켄이 말했다. “효과적인 리더십을 위한 ‘마법의 블렌드’의 마지막 성분인 ‘인정’은 사람들로 하여금 자신이 중요한 사람이라고 느끼게 해줍니다.” 켄은 한 번 더 팀원들의 주의를 화이트보드로 돌렸다. “인정은 사람들로 하여금 그들이 하는 일이 중요하다는 사실을 알게 해준다. ”

켄은 팀원들의 얼굴을 하나하나 바라보며 말했다. “‘마법의 블렌드’의 세 가지 요소를 살리기 위해 우리가 해야 할 역할이 무엇인지 다음 번 직원회의까지 되새겨 보기 바랍니다.” 켄이 말했다. “그리고 다음 회의 때는 모두 제 시간에 모이는 모습을 보았으면 좋겠군요.” 켄은 사람들이 방을 떠날 때 어떤 팀원들은 전보다 좀더 생기 있고 힘차 보이지만, 어떤 이들은 분명 이 일에 쉽게 동참하지 않을 것임을 알아차렸다.

성실성 : 남에게 바라는 모습을 내가 먼저 갖춘다
그 주, LPI와 언론에 두 그룹의 약물 테스트 결과가 발표되었다. ‘약 안 먹기 도전’의 비교그룹이 세 가지 조건에서 상당 수준 앞설 것이라는 조짐은 이미 일찌감치 보이고 있었다. 이와 대조적으로 켄의 팀은 한참 뒤처져 천천히 출발을 하는 듯했다.

다음 번 직원회의 날 아침 8시가 될 때까지 팀의 절반 이상이 자리에 앉아 있었다. 사람들이 모두 온 것이 아니라고 지적하는 팀원이 있어 켄은 이야기를 꺼냈다. “자기가 하겠다고 한 일을 하지 않는 사람은 나머지 사람들에 대한 존중이 부족하다는 사실을 보여주는 거죠. 성실성의 문화를 만드는 첫걸음은 신뢰와 존중의 기본구조를 세우는 겁니다. 여러분과 내가 효과적인 리더십을 통해 어떻게 이 구조를 만들 수 있을지 이야기해 봅시다.” “리더는 당신의 역할 아닌가요?” 멜리사가 말했다. “그건 그렇죠. 하지만 여러분 모두가 스스로에 대한 리더십을 가지고 각자의 역할을 하지 않는 한 나는 ‘효과적인 리더’가 될 수 없습니다. 리더십이란 쌍방 통행인 셈이죠.” 켄은 뒤돌아서 화이트보드를 가리켰다. “리더십이란 사람들을 대하는 방식이 아니라 그들과 함께 일하는 방식을 가리킨다.”

“모범을 보이는 리더가 되는 것도 존중을 이끌어내는 좋은 방법이에요.” 라이언이 덧붙였다. “제가 고객을 대하는 말투에 따라 고객이 저나 우리 회사를 보는 시각이 달라지죠. 제 행동은 그들이 우리를 존중하는 정도에 직접적으로 영향을 줘요.” “아주 제대로 이해하고 있군요.” 켄은 돌아서서 화이트보드에 이렇게 적었다. “리더가 성실성을 갖는다는 것은 자신이 다른 사람에게 원하는 모습을 자신이 먼저 갖추는 것을 의미한다.”

“신뢰는 내가 당신에게 한 구역을 기꺼이 맡겨 그 쪽으로 가는 공을 책임지도록 하는 겁니다. 또 당신이 내가 자리에 없을 때에도 내가 있을 때와 마찬가지로 행동할 것이라는 걸 믿는 거죠. 서로 믿는 분위기를 만들려면, 직원들이 회사의 목표를 위해 일하면서 취해야 할 행동을 이끌어 줄 업무상의 가치가 있어야 합니다. 조직의 가치를 무시하는 것은 결국 신뢰의 붕괴를 가져와요.” 켄은 다시 화이트보드에 이렇게 적었다. “신뢰는 가치와 행동이 조화를 이룰 때 생겨난다.”

팀원들이 상호 존중과 신뢰를 쌓기 위한 방법을 모색할수록, 그들은 성실성이라는 가치와 업무 효율성 사이의 연관성이 크다는 것을 분명히 알게 되었다. 그들은 진지하게 경청하고 앞장서서 도움을 줌으로써 자신의 동료와 고객, 그리고 켄의 존중을 얻기 위해 애썼다. 그러면서 차츰 팀원들 간에, 또 팀원들과 켄 간에 신뢰가 싹텄다. 켄 역시 성실이라는 문화를 키우기 위해 자신의 역할을 다하고 있었다. 다음 직원회의에서 켄은 말했다. “리더들도 팀원들에게 지키라고 한 가치에 부합하는 행동을 함으로써 스스로의 성실성을 보일 수 있는 거죠. 이것은 여러분과 내가 꾸준히 ‘마법의 블렌드’의 가치에 따라 생활해야 하는 중요한 이유입니다.” 그는 화이트보드에 새로운 글을 적었다. “당신의 말과 행동이 하나가 될 때 사람들은 당신을 더 많이 믿고 존경한다.”

“이제 적어도 일주일에 하루는 온종일 여러분과 함께 격의 없이 좋은 시간을 가지며 일대일로 코치할 수 있게 될 것입니다. 우리가 계속 함께 일하고 여러분이 나를 믿고 내가 여러분을 믿게 될수록, 그렇게 많은 시간을 빼놓을 필요는 아마 점점 없어지겠지요.” 팀원들은 켄이 자신이 한 말을 그대로 지키는 것을 보고 그가 ‘마법의 블랜드’의 성실성이라는 가치를 지키겠다고 한 약속을 떠올리며 감동을 받았다. 그러나 그들은 여전히 그를 완전히 신뢰하는 것을 망설이고 있었고, 그렇게 ‘약 안 먹기 도전’의 4분의 1이 끝났다.

파트너십 : 함께라면 언덕을 오르기가 훨씬 쉽다
독립 평가단이 내놓은 ‘약 안 먹기 도전’의 첫 번째 분기 결과가 언론에 공개되었다. 켄의 팀은 성실성을 쌓아가는 면에서 꾸준한 진전을 보이고 있었지만, 그들의 ‘세 가지 조건’은 비교그룹만큼 빠르게 호전되고 있지 않았다. 모든 주요 신문의 표지에 리더십 강화제의 성공이 머릿기사로 실렸다.

‘약 안 먹기 도전’의 두 번째 분기가 시작될 때 켄이 제일 먼저 한 행동은, 늦은 밤 생산 설비 부문을 방문하는 일이었다. 갑작스러운 방문에 노조 간부가 놀라자 “오늘 저녁에 내가 도움을 좀 받을 수 있을지 알아보려고요. 이렇게 하는 것이 내 소개를 할 수 있는 좋은 방법일 것 같더군요.”라고 대답하고 소매를 겉어붙인 후 바쁘게 움직이기 시작했다. 교대 시간이 끝날 무렵, 노조 간부는 그에게 이렇게 말했다. “오늘 일은 노조와 경영진 간의 협력을 증진시키는 중요한 계기가 될 것입니다. 오늘 우리는 당신이 우리 일을 가치 있게 여긴다는 사실을 알 수 있었습니다.” 켄은 그 곳에 남아 인부들과 함께 커피와 크림 도넛을 먹고, 하이파이브를 셀 수 없이 외친 후에, 새벽에 집에 들어갔다. 그 날 임원회의를 준비하면서 켄은 다음과 같은 메시지를 화이트보드에 적어두었다. “당신과 당신의 팀 사이의 관계가 효과적인 리더십의 열쇠이다. ”

직원들을 만난 켄은 회사가 나아갈 방향에 대해 설명하고, 팀원들에게 수정된 예산과 수익 예상에 대해 설명하고, 지난 분기 보고서의 사본을 그들에게 나누어주었다. “지금까지 이런 걸 본 적이 한 번도 없어요.” 대니얼이 놀래서 소리를 질렀다. “대부분의 경영자들은 절대로 회사의 이런 보고서를 공개하지는 않죠. 그들은 마치 이 보고서가 일급비밀인 것처럼 여깁니다. 그건 협력하여 일하는 것과 반대되는 행동이죠. 우리의 두 번째 ‘마법의 블렌드’ 가치는 이러한 종류의 정보를 공유하는 데 뿌리를 두고 있습니다. 성과와 어려움을 여러분과 내가 함께 느끼는 겁니다.” 켄은 화이트보드에 적었다. “큰 그림을 함께 그림으로써 모두가 같은 입장이 될 수 있다.”

켄은 함께 배우면서 파트너십을 쌓기 위해 우선 ‘멘토링(Mentoring:직장에서 업무에 대한 경험과 지식을 갖고 있는 사람(선배)이 일대일로 전담된 구성원(후배)을 지도, 코치, 조언하면서 능력과 잠재력을 개발, 성장시키는 활동)’ 프로젝트를 추진하여, 새로 채용한 신입사원들이 잘 적응할 수 있도록 선배 직원들이 도와주게 했다. 그리고 그는 혼자서 참석하던 회의에 팀원들을 데려가기 시작했다. 또한 모든 직원들과 일대일 미팅을 갖기로 한 약속도 계속 지켜나갔다. 일대일 미팅은 꾸준히 계속되는 쌍방향의 정보 흐름을 만들어냈고 켄이 직원들에게 지시를 하는 관리자가 아니라 동반자와 같은 존재로 바뀔 수 있게 해주었다. 또 직원들이 서로 교육하고 직무도 바꾸어 가며 일하게 함으로써 협력의 문화가 생겨났다. 이렇게 기초가 확립되자, 점점 새로운 업무방법이 개발되었고 팀의 전체적인 능력도 향상되었다.

‘약 안 먹기 도전’의 2분기 막바지에 켄은 리더십에 관심이 있는 팀원들을 위한 ‘리더십 따라잡기’ 프로그램을 실시했다. 첫 번째로 자원한 멜리사는 사람들 앞에 나서 본 적이 전혀 없다고 털어놓았다. 그 주에 멜리사는 가르쳐주겠다고 나선 켄과 여러 번 만나 회의 진행 기술을 배웠다. 그리고 직원회의 날 아침 8시가 되기도 전에 모든 팀원들이 회의실에 도착했다. 일단 회의가 시작되자, 멜리사가 많은 준비를 했음이 금방 드러났다. 회의를 끝마치며, 멜리사는 화이트보드에 그 주에 파트너십에 대해 배운 것을 적었다. “모두 함께라면 언덕을 오르기가 훨씬 쉽다.”

팀원들은 멜리사의 메시지를 가슴 속에 담았다. ‘모두 함께 언덕을 오르는 것’은 팀원들 각자와도 더욱 강한 파트너십을 쌓는 것을 의미했다. 그리고 최종적으로 팀원들은 서로 협력하여 기꺼이 도울 필요가 있다는 사실을 알게 되었다. 멜리사는 효과적인 진행방법을 배우고 싶어 하는 팀원 누구에게나 시간을 내줌으로써 이 메시지를 실천했다. 차츰 이러한 사례가 늘어나고 팀원들 간에 서로 보살피는 상호 협력의 문화가 생겨나기 시작했다.

인정 : 누구에게나 동료를 칭찬할 힘이 있다
‘약 안 먹기 도전’ 2분기의 결과가 언론에 보도되었다. 비교그룹은 소비자 만족도와 이윤 면에서 호전된 성과를 보였다. 그러나 사기를 나타내는 점수는 약간 떨어지기 시작했다. 이와 대조적으로 켄의 팀은 ‘세 가지 조건’의 모든 지표에서 약간씩 올라가고 있었다. 켄은 팀의 진척사항을 활용하기로 했다.

임원회의에서, 그는 2분기의 결과를 언급했다. “우리는 성실성과 파트너십을 바탕으로 이것을 계속 유지시켜서 우리의 ‘세 가지 조건’을 극대화할 방법을 찾아냅시다. 여기가 ‘마법의 블랜드’의 세 번째 가치인 인정이 활동을 시작하는 때입니다. 효과적인 칭찬의 법칙을 잘 따르는 것이 열쇠죠. 칭찬은 진실한 마음으로 구체적으로, 그리고 칭찬할 일이 생겼을 때 즉시 하는 것이 가장 효과적입니다. 그렇다고 잘할 때마다 매번 해주어서는 안 됩니다. 사람들에게 매번 칭찬을 하지 않으면, 그들은 다른 사람의 칭찬만 바라는 대신 스스로를 칭찬하는 법을 배우게 됩니다.”

다음날 켄은 모우를 만나 격려했다. “생산량은 늘고 임금은 예산보다 적게 나가고 있어요. 당신의 긍정적인 태도와 노력 덕분입니다. 고맙습니다.” 해고되는 줄 알고 두려워하고 있던 모우는 입이 떡 벌어졌다. 말이 나오지 않았다. “나는 당신에게 칭찬을 하고 싶었던 거지, 깎아 내리려던 게 아니에요.” 순간 모우는 자신이 신뢰와 존경을 얻게 되었음을 깨달았다. 그리고 동시에 자신 역시 켄을 믿고 존경하게 되었음을 느꼈다. 그는 칭찬이 돈을 들이지 않고도 다른 사람들이 스스로를 가치 있게 느끼게끔 해주는 방법이라는 것을 새삼 깨달았다. 같은 날, 켄은 팀원 모두에게 짤막한 글을 보냈다. “칭찬은 사람들로 하여금 자신이 인정받고 있음을 알게 하는 가장 쉬운 방법이다.”

이 글을 읽고, 덴젤은 자진하여 ‘당신에게 박수갈채를(Heres a Salute to You)이라는 대중적 프로그램을 만들었다. “팀원 중 누군가가 성실성이나 파트너십, 인정을 실천하는 것을 발견하면, 저는 즉석에서 제가 서명한 SBA(Secret Blend Ambassador, 마법의 블랜드’ 특사 인증서)를 상으로 줄 겁니다.” 다른 팀원들도 덴젤의 아이디어를 받아들였다. 래리는 심지어 외부 고객과 거래처에게도 인증서를 주기 시작했다. 켄은 다음과 같은 문구를 모든 인증서의 커버에 새겨 넣었다. “우리 모두는 다른 사람의 좋은 점을 인정해 줄 힘을 가지고 있다.”

3부 리더십의 완성

블렌드의 완성
한편 ‘약 안 먹기 도전’ 비교그룹의 직원들의 이직률이 급증하기 시작했다. 언론사 취재 결과, 이 그룹의 리더가 권한이나 정보를 팀원들과 공유하지 않는다는 사실이 드러났다. 이로 인해 팀원들은 리더에게 전적으로 의존하는 상태가 되었고, 조직 내에서 자신의 중요도가 낮아지자 일할 의욕을 잃었으며, 결국 이에 분개하게 된 것이다. LPI의 주가는 또 한 번 폭락했다. 비교그룹의 리더는 리더십 강화제의 복용량을 네 배로 늘렸다.

“고객 불만 접수 건이 현저히 줄고 직원들의 사기와 경영 효율이 놀라운 수준에 이르고 있어요. 이윤은 아직 목표에 못 미치지만, ‘약 안 먹기 도전’의 남은 세 달 동안 한번 잘해 봅시다.” 켄의 이야기가 끝나자 “우리의 공격 계획은요?” 사라가 열의에 차 물었다. “그 결정을 내리는 책임은 여러분에게 위임하겠습니다. 여러분은 성실성과 파트너십, 인정을 실현하는 일에 경쟁력과 자신감을 갖게 되었습니다. 이제 남은 기간 동안 이것을 자신의 삶에 끌어들이는 것은 여러분의 몫입니다.” 실패할까봐 두려워하는 사람들에게 켄은 말했다. “자립할 수 있는 스스로의 능력에 자신을 가져야 합니다. 나는 당신이 적합하다고 여기는 어떤 목표든 성취할 수 있도록 권한을 줄 겁니다. 스스로 최상의 판단력을 사용하면 됩니다.” 그는 화이트보드에 새로운 메시지를 적었다. “당신이 그들 대신 생각해 주는 것을 그만두면, 그들이 스스로 알아서 생각할 것이다. 리더십은 모든 이들을 그들이 있어야 할 자리에 데려다 놓는 과정이다.“

팀의 자신감과 확신이 극대화되자, 켄은 팀원들이 필요한 자원을 모두 가지고 있는지를 확인하는 데 대부분의 시간을 사용했다. 팀원들을 언제든 만나 일대일로 코치해 주었고, 그들에게 아이디어를 적극적으로 물어보았다. ‘약 안 먹기 도전’의 종료시점이 다가올 때쯤, 그는 모든 팀원들이 ‘마법의 블랜드’의 가치를 실천하고 있음을 확신할 수 있었다. “의심할 여지없이, 지금 우리가 바로 최우수팀입니다!” 켄이 마지막 회의에서 선언했다. 이제는 능숙한 솜씨로 회의를 진행하던 멜리사가 폐회사를 하자, 덴젤이 일어서서 모든 팀원들의 서명이 담긴 커다란 ‘당신에게 박수갈채를’ 인증서를 켄에게 선사했다. “서로의 ‘마법의 블렌드’ 행동에 상을 주는 것은 쌍방향 통행로와 같다고 하셨죠. 이것은 당신이 우리에게 ‘마법의 블렌드’를 가르친 것에 대해 우리 나름대로 인정하는 방식입니다.” 덴젤이 말했다. “당신이 최고의 SBA입니다!” 켄은 팀원들의 찬사에 감동을 받았다. 그는 화이트보드에 마지막으로 적었다. “리더로서 이룰 수 있는 가장 큰 성취는 팀원들의 존경과 신뢰를 얻는 것이다.”

끝이자 시작
1년이 지나고 독립평가단이 ‘약 안 먹기 도전’의 최종 결과를 발표하기로 한 기자회견장은 사람들로 발 디틸 틈이 없었다. 청중들이 자리를 잡자, 심사원단 대표는 이번 도전의 승자가 리더십 강화제를 복용하지 않은 리더가 이끈 팀이라고 선언했다. 켄이 연단에 올라서자 그의 팀원들은 환호하고 박수를 쳤다. 켄이 말문을 열었다. “이 일이 가능했던 것은 모두 재능 넘치는 팀원들 덕분입니다. 효과적인 리더들은 일상 속에서 자기 팀원들의 신뢰와 존경을 얻어냅니다.” 그는 말했다. “그들은 성실성, 파트너십, 인정을 제대로 섞어 완성시키려면 시간이 걸린다는 것을 알고 있죠. 그러나 장기적으로 보면 ‘마법의 블랜드’야말로 효과적인 리더십을 위한 마법의 약입니다.” 켄은 감사와 자랑스러움을 얼굴에 가득 담고 팀원들을 바라보았다. 그리고는 기립박수를 받으며 무대에서 내려와, 자신들의 성과를 자축하는 팀원들에게로 돌아갔다. 그들은 이제 그가 없이도 성실성, 파트너십, 인정의 핵심가치를 살려낼 능력을 가지고 있었다. ‘이게 바로 효과적인 리더십의 진정한 모습이구나.’ 작별 인사를 하며 켄은 생각했다.